国内共享员工模式出现在新冠肺炎疫情爆发的春节前，不仅仅是市场与企业生存发展的一种应急措施，更是未来灵活用工的一种趋势。因为，工作模式、工作体制、工作需求的不断变化，越来越多的劳动者更加愿意也更有机会把主要精力集中在自己最擅长、最有时间、最能做的事情上，而不是固定地捆绑在某一个特定企业中。对于企业而言，为了减少用工成本，根据企业发展阶段与市场拓展情况开灵活调整在岗员工也成为了更必须的选择，因此共享员工模式发展迅速。
但是，随着该模式的快速发展，相关基础法律关系、法律法规与政策规定并没有同步得以健全，共享员工模式也出现了诸多纠纷，面对纠纷该怎么处理呢？
问题1.是否形成劳务关系？
案例：王某在某平台担任外卖骑手，起诉该平台的劳务公司，诉称该平台乱罚钱、缩短配送时间、支付工资低于该市最低工资标准等。后经过两级法院审理均裁定驳回起诉，理由就是王某与外卖平台并未形成劳务关系。
需要注意的就是：互联网平台用工是否构成劳动关系的关键在于从业者对于互联网平台是否具有紧密的人身依附性。如果工作时间、地点自由，无固定办公场所，业务选择权较大，且平台对从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性，则双方不构成劳动关系。
问题2.企业之间“共享员工”可能承担连带责任
案例：李某系某公司A的员工并签订劳动合同，后李某被公司派往该公司的全资子公司B工作，由B支付劳动报酬，A与B共同管理、安排李某工作。之后，因经营不善，A与B的共同负责人要求李某离职，李某诉至法院，要求支付违法解除劳动关系的赔偿金。法院经审理认为两家公司应当连带承担赔偿责任。
需要注意的是：企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作，由此导致劳动者的劳动合同签订主体、工资支付主体或社会保险缴纳主体往往与实际用工企业不一致，构成劳动法律关系中的混同用工情形，当无法明确界分出权利义务节点的，多家用工主体应当向劳动者连带承担用人单位的相关责任。
从以上案例可以看出，在共享员工模式下，“借用员工”“共享员工”“灵活用工”等新型用工形式较多，应该委托专业第三方机构进行专业设计与处理，通过平台规则、应知条款、书面协议等方式明确三方的法律关系、权利义务关系，对劳动者的权益保障主体进行明确，避免因企业间相互推诿用工责任而引发劳动纠纷，也对企业的合法权利与应尽义务进行明确，从而实现企业与劳动者的“共赢”，产生了纠纷也能得到满意解决。
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